Sfide e obiettivi: il modello MBO in IQT

MBO

Il Management by Objective (“Gestione per Obiettivi”) è un approccio al lavoro introdotto da Peter Druker (1909-2005), economista di fama mondiale, autore di oltre trenta libri e docente universitario.

Secondo la teoria della gestione per obiettivi il comportamento lavorativo dei membri di un’azienda dovrebbe essere guidato da obiettivi e quest’ultimi devono essere:

• chiari e determinati
• misurabili
• sfidanti e motivanti
• raggiungibili
• legati a una ricompensa se vengono raggiunti (mai ad una punizione in caso contrario)
• temporalmente definiti

Il Management by Objective permetterebbe, secondo Druker, di aumentare la performance dei singoli individui in modo da migliorare quella dell’intera organizzazione, intorno a propositi comuni a tutti.

In questo modo la Società è vista come un unico elemento che supera le gerarchie e cresce in maniera omogenea.

Gli obiettivi sono chiari e conosciuti da tutti i membri del gruppo tramite un’ottima comunicazione interna che rende trasparente l’organizzazione aziendale, in modo che ognuno possa democraticamente partecipare e agire in maniera proattiva al raggiungimento degli obiettivi di propria competenza che devono, oltretutto, essere misurabili quantitativamente per capire se ci si sta dirigendo verso l’obiettivo oppure se si sta prendendo un percorso sbagliato.

Ognuno deve essere consapevole di quale contributo sta dando all’azienda e per quale fine, così da incentivare impegno e motivazione. Dato che la tempistica per raggiungere un obiettivo è solitamente di dodici mesi, è possibile pianificare dei monitoraggi intermedi per capire se in base all’andamento l’obiettivo verrà raggiunto secondo i tempi e i costi stabiliti.

Gli obiettivi, per non creare sfiducia, devono essere sempre raggiungibili e commisurati alle possibilità e competenze di chi tenta di perseguirli ma allo stesso tempo non devono mai essere poco sfidanti. Infine, al termine del tempo concesso per perseguire l’obiettivo (che deve essere fin da subito noto a tutti) viene valutata la performance ed erogato il premio stabilito, qualora l’obiettivo venga raggiunto.

LA VISIONE DI IQT

La visione che il MBO ha della Società ben si sposa con la filosofia di IQT, quella dello spirito di squadra e di cooperazione, di buon clima e comunicazione efficace.

Infatti, da anni IQT ha adottato un sistema di gestione per obiettivi:

ad inizio anno ad ogni dipendente viene consegnato un elenco di obiettivi, alcuni legati a un aspetto economico/quantitativo (il rispetto del budget di settore, ad esempio) e altri di tipo qualitativo, cioè legati alla prestazione del singolo individuo e personalizzati, magari per lavorare sui suoi punti di debolezza e cercare di colmare le lacune.

Ogni singolo obiettivo è legato a un premio economico (quantificato in base al ruolo che la persona ricopre) e il termine entro cui le persone devono raggiungere gli obiettivi è la fine dell’anno solare. Tutto questo è sempre e comunque legato al raggiungimento, a monte, degli obiettivi aziendali: i premi, se raggiunto l’obiettivo, vengono erogati al 100% se IQT alla fine dell’anno raggiunge un MOL (Margine operativo Lordo) superiore al 15%. Se il MOL risulta tra 10% e 15% i premi erogati vengono dimezzati.

IL METODO OKR

Per capire meglio faremo un confronto con una più recente visione della gestione aziendale per obiettivi, il metodo OKR (Objective and Key Results). Molte aziende giovani e di successo di tutto il mondo hanno sposato la teoria OKR ma questa in Italia ancora non è così diffusa come il MBO.

Il metodo OKR, cui si deve la paternità alla ditta Intel, condivide con il MBO la volontà di migliorare la performance aziendale tramite l’allineamento degli obiettivi personali e aziendali senza che il fallimento porti a una conseguenza negativa. La sostanziale differenza tra le due idee è che secondo il metodo OKR la valutazione dei risultati finali non avviene per erogare un premio, ma il rinforzo sta nel miglioramento continuo: in questo senso è desiderabile che gli obiettivi non vengano mai raggiunti del tutto, e se vengono raggiunti vuol dire che non erano abbastanza sfidanti. Premio aziendale e raggiungimento dell’obiettivo sono, quindi, due cose ben distinte.

Vi sono anche altre differenze tra le due teorie. Ad esempio, il monitoraggio della prestazione è molto più frequente nel metodo OKR che nel MBO (brevi revisioni con cadenza mensile vs cadenza annuale). Il metodo OKR possiede modalità di misurazione più standardizzate rispetto al MBO che, invece, le personalizza in base all’azienda che ne fa uso. Inoltre, gli obiettivi qualitativi del MBO sono riservati e molto spesso conosciuti solo dal diretto interessato, questo comporta che se i risultati finali non vengono raggiunti, le singole persone non ne capiranno mai il reale motivo, perché non erano a conoscenza di tutti i singoli obiettivi dei membri dell’azienda, mentre gli OKR sono noti a tutti.

Una breve sintesi delle differenze principali tra MBO e OKR: